Vor einigen Wochen habe ich einen Satz gehört, der mir sehr geholfen hat, schwierige Leute mit anderen Augen zu sehen:

Jeder hat seine eigenen Kämpfe, die er kämpfen muss.

Auch die Menschen/Kollegen/Bekannte, die mir so oft querliegen. Auch die, über die ich regelmäßig den Kopf schüttele. Auch die Blutdrucksteigerer meiner Welt. Manche davon trragen ihre Kämpfe sehr öffentlich aus – aber bei den meisten Menschen bleibt weitgehend unsichtbar, womit sie sich auseinandersetzen. Und das gilt – glaube ich – erst recht für Leiter.

Terry Starbucker hat vor zwei Jahren einmal zusammen geschrieben, auf welchen Feldern ein Leiter typischerweise innerlich kämpft. Nicht alles trifft auf jeden zu, aber wenn du Leitungsverantwortung hast, findest du dich sicher in dem ein oder anderen Punkt wieder (ich tue es jedenfalls):

  1. Menschen <-> Projekte. Es ist meistens so viel leichter, Sachaufgaben gut zu lösen als robuste Beziehungen zu bauen. Gute Leiter fördern zuerst die Menschen. Und wissen, dass sie damit automatisch auch Projekte  langfristig voran bringen.
  2. Schutz von Mitarbeitern <-> Weitergabe von Anordnungen. Das ist die besondere Herausforderung im mittleren Management: Entscheidungen von weiter oben in der Hierarchie so an das eigene Team weiter zu geben, dass die Leute konstruktiv damit umgehen können. Ungefiltertes Durchleiten und Kumpanei gegen „die da oben“ sind beide einfach – und beide schlechte Leiterschaft.
  3. Vertrauen <-> Furcht. Oft bekommt man Resultate einfacher und schneller, in dem man Furcht verursacht statt Vertrauen investiert. Furcht ist wie Traubenzucker für den Sportler: Es wirkt kurzfristig, senkt aber langfristig die Leistungsfähigkeit. Einfache Checkfrage für alle hier versuchlichen Leiter: Wie möchtest du selbst, dass dein Chef oder diene Chefin mit dir umgehen – mit Furcht oder mit Vertrauen?
  4. Demut <-> Ego. Als Gesellschaft pflegen wir den Nimbus des durchsetzungsfähigen Leiters „mit Ellenbogen“. Unser System befördert nicht selten die Macher, Selbstdarsteller und die Machtmenschen. Und doch ist nichts attraktiver für Mitarbeiter und nichts produktiver für eine Arbeitskultur als ein Leiter, der gemeinsame Erfolge seinen Leuten zugute hält und gemeinsame Fehler sich selbst zuschreibt.
  5. Willen zum Erfolg <->Angst vor Versagen. Keinen Fehler zu machen, ist keine gute Leitungsstrategie. Sie wird über kurz oder lang scheitern. Wer nicht den Erfolg erreichen will sondern nur den Misserfolg verhindern, wird das Potential seiner Mitarbeiter und das Potential seiner Organisation nicht wirklich ausschöpfen können.
  6. Empathie <-> Abgehobenheit. Einfach: Wer sich für die Leute in seinem Umfeld nicht wirklich persönlich interessiert (und ihnen das auch zeigt), muss sich nicht wundern wenn jeder abliefert was in seinem Arbeitsvertrag steht – und kein Jota mehr. Ehrenamtliche Mitarbeiter führen geht so ohnehin überhaupt nicht.
  7. Großes Bild <-> tägliche Details. Die meisten Leiter tendieren nicht dazu, zu viel vom großen Bild zu sehen und zu wenig ins Tagesgeschäft einzutauchen. Meistens ist es andersherum: E-Mails, Meetings, Anrufe, To Do-Listen leben uns – und viel zu selten treten wir mal einen Schritt zurück und betrachten das ganze Bild. Aber wenn das der Leiter nicht tut, wird es niemand tun.
  8. „Wir“ <-> „Die“. Baust du ein Silo, denkst du in Konkurrenz, malst du ein Feindbild? Gute Leiter bauen Brücken und keine Mauern. Wer die eigene Arbeit innerhalb einer Organisation über die Abgrenzung gegen andere (oder die Leitung) definiert, züchtet Mitarbeiter heran, die sich über Abgrenzung zu ihren Kollegen (oder ihrem Leiter) definieren

Ich finde es mutmachend zu wissen: Dass ich kämpfen muss, ist kein Zeichen mangelnden Eignung  – es gehört zum Leben und der Entwicklung eines Leiters oder einer Leiterin dazu. Und ich bin nicht alleine in diesem Kampf. Denn jeder hat seine Kämpfe, die er kämpfen muss.

 

Welches sind deine?