Stichwort: Macht

Wieviel Zukunft hat das Christentum?

„Glaube ist Privatsache“ – schon mal gehört? Schon mal gesagt? Schon mal geglaubt?

Die große Bewegung von Christus über die Christen zum Christentum hat Mitmenschen wie Machtstrukturen immer wieder herausgefordert. Manche der so entstandenen Spannungsfelder haben Christen dazu verleitet Wege zu beschreiten, die sich bei allem Verständnis für den historischen Kontext und aller Anerkennung für gute Absichten Einzelner als Irrwege für das Christentum herausgestellt haben.

Ich bin darüber neulich in einem Buch gestolpert: „The Call“ von Os Guinness. Es ist eines der besten Bücher zum Thema „Berufung“, die ich bisher kennen gelernt habe. Und damit meine ich nicht Berufung im Sinn von „Gott zeige mir was ich studieren soll damit ich nicht selbst entscheiden muss“, sondern Berufung im weitesten Sinn. Kapitel für Kapitel weitet Guinness den Blick für alle möglichen Ecken des persönlichen, kirchlichen und gesellschaftlichen Lebens, in die Gottes Berufung Positives hineinspricht – wenn es gut läuft. Deshalb bekommen wir umgekehrt an allen möglichen Ecken Probleme, wenn wir die Dimension „Berufung“ ausblenden, zurückdrängen oder bis zur Belanglosigkeit auf rein menschliches Maß schrumpfen.

Zum Beispiel eben im Spannungsfeld von persönlichem Glauben und öffentlicher Wirksamkeit. Guinness beschreibt drei Irrwege, auf die Christen immer wieder geraten sind im Versuch, diese Spannung aufzulösen:

  1. Privatisierung – In einer säkularisierten pluralistischen Gesellschaft ist Glaube in der Öffentlichkeit von der Öffentlichkeit zunehmend und ausdrücklich nicht erwünscht. Tragisch wird es, wenn Christen sich in der privaten Nische so wohnlich einrichten, dass sie es anders gar nicht mehr haben wollen. So wichtig die Betonung persönlicher Frömmigkeit durch den Pietismus als Beitrag für das Christentum als Ganzes ist, so gefährlich wird der selbstverordnete Rückzug in die Nische. Denn der ursprüngliche Anspruch von Christus auf eine Nachfolge des ganzen Lebens reduziert sich dadurch auf Nischen und Inseln im Alltag. Gottesdienst, Bibelstunde, „Stille Zeit“. Unsere durch und durch hedonistische und konsumgetriebene Kultur entledigt sich so einer kritischen Stimme, die darauf beharrt dass es einen Berufenden gibt, der außerhalb menschlicher Verfügbarkeit steht. Und dass seine Berufungen mehr zählen als menschlicher Nutzen, Komfort oder Return on Investment.
  2. Politisierung – Wenn also der Rückzug ins Private die Sache Christi nicht ist, was liegt dann näher für das Christentum, gesellschaftlichen Einfluss auf der politischen Bühne zu suchen? Als Stimme einer starken Minderheit oder einer schweigenden Mehrheit aufzutreten, gezielt politische Parteien zu unterstützen (oder zu gründen), um „Werte“ in unsere Kultur hineinzutragen? Guinness kritisiert daran, dass das Streben (ich habe manchmal den Eindruck: die emotionale Sehnsucht) nach politischem Einfluss und medialer Bedeutung Christen blind dafür macht, dass sie sich damit als wichtige Gegenposition zur politischen Macht aus dem Spiel nehmen. Wie sollen Christen eine kritische Distanz zur Macht leben, wenn sie selbst mit der Macht verheiratet sind? Wo das Christentum in der Geschichte politische Macht gesucht hat, ist es oft umso klarer schlussendlich von den Menschen abgelehnt worden. An der europäischen Geschichte im Mittelalter und den manchmal kulturkampfähnlichen Kontroversen in den USA heute lässt sich da schon eine Menge nachzeichnen. Ich kann jedenfalls nicht erkennen, dass Jesus seinen Nachfolgern aufgetragen hat, einen christlichen Staat zu errichten, der Nicht-Nachfolgern Jesu zu deren eigenen Glück christliche Werte aufzwingt.
  3. Parallelkultur – Christen sollen sich nicht ins Private zurückziehen, aber auch nicht gesamtgesellschaftliche Macht anstreben? Bleibt noch die Möglichkeit, eine christliche Subkultur aufzubauen. Christliche Schulen, christliche Universitäten, christliche Bäcker. Auch das gab und gibt es in der Geschichte des Christentums immer wieder. In einer solchen Parallelgesellschaft lässt sich im Gegensatz zur Privatisierung Nachfolge ganzheitlich leben, und im Gegensatz zur Politisierung verliert das Christentum nicht die kritische Distanz zur Macht. Aber auch dieser Weg verliert etwas von der Berufung Jesu für seine Nachfolger – nämlich ihr Potential zur Veränderung. Christen sind nicht berufen, sich in ihr privates Glück zurück zu ziehen. Sie sind nicht dazu berufen, ihre Vorstellungen anderen durch Ausübung von Macht aufzuzwingen. Aber sie sind dazu berufen, Salz und Licht in der Kultur zu sein, in der sie leben.

Wenn ich ins Neue Testament schaue, finde ich einen Jesus, der mit der privatisierten Frömmigkeit der Pharisäer hart ins Gericht gegangen ist und eine Nachfolge des ganzen Lebens eingefordert hat. Ich finde einen Jesus, der sich von den Mächtigen nicht hat instrumentalisieren lassen sondern eine kritische Distanz zur Macht gelebt hat. Und ich finde einen Jesus, der mit seinen Freunden keine nette Parallelkultur am idyllischen See Genezareth aufgezogen hat, sondern sie ausgesandt hat, um die bedrückenden Aspekte der Kultur seiner Zeit im Auftrag und in der Kraft Gottes zu verändern.

Jesus hat einmal gesagt, dass selbst die „Pforten der Hölle“ die Gemeinschaft seiner Nachfolger nicht wird überwinden können. Deshalb habe ich überhaupt keine Angst darum, dass Christen oder das Christentum unserer oft glaubensfernen bis glaubensfeindlichen Kultur nicht überleben oder nicht eine positive Rolle spielen könnten.

Für mich besteht Anlass zur Sorge vielmehr dann, wenn sich Christen auf einen der Irrwege von Privatisierung, Politisierung oder in eine Parallelkultur begeben. Denn auf diesen Wegen leben Christen an der Berufung von Christus vorbei, die er über seinen Nachfolgern ausgesprochen hat. Auf diesen Wegen hat das Christentum keine Zukunft.

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6 Spannungsfelder für Leiter – Teil 4: Konsens

6 Spannungsfelder für Leiter

  1. Anspruch
  2. Nähe
  3. Wissen
  4. Konsens
  5. Action
  6. Zumuten

Wie viel Widerspruch ist erlaubt? Fühlt sich der Chef bedroht, wenn andere manches anders sehen? Wie viel Interesse besteht an wirklich an dem, was einzelne Mitarbeiter denken? Willkommen im Spannungsfeld Nr. 4:

Sei fokussiert auf Themen, aber flexibel bei abweichenden Meinungen.

Wenn man einen Eindruck von der internen Kultur einer Organisation, Firma oder Gemeinde gewinnen will, bekommt man ihn besonders schnell, wenn man eine der Meetings oder Sitzungen besucht. Vorzugsweise eins, in dem mehrere Leute versuchen, ein bestehendes Problem zu lösen. An Formulierungen und Körperhaltung der Mitarbeiter lässt sich oft ablesen, welcher Führungsstil in der Organisation herrscht, und wie der Leiter mit abweichenden Meinungen seiner Mitarbeiter umgeht.

Da gibt es zum Beispiel den unsichtbaren Elefanten im Raum: Die Leute lavieren in ihren Wortmeldungen um unausgesprochene, kritische Punkte herum, die nach ihrer Vermutung oder Erfahrung den Chef zum Ausrasten bringen oder mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit sein Missfallen erregen werden.

Oder den sichtbaren Elefanten im Raum: Obwohl es eigentlich um das Sammeln von Ideen ging, dominiert nach kurzer Zeit nur noch einer die Diskussion und erklärt seinen Mitarbeitern die Welt – der Chef. Aus einer Sachdiskussion ist eine Machtdemonstration geworden, andere Meinungen wird kein Platz eingeräumt und darum werden sie auch nicht mehr geäußert.

Oder den abwesenden Leiter: Im Stil eines basisdemokratischen Jugendprojekts reden alle wild durcheinander, „was man denn mal so machen könnte“, und der Vorgesetzte lässt alles einfach laufen und schaut desinteressiert aus dem Fenster (oder bearbeitet seine Mails).

Selbstverständlich gibt es Situationen, in denen es in Organisationen „politisch heikel“ wird und Mitarbeiter gut daran tun, sich nicht um Kopf und Kragen zu reden. Und selbstverständlich gibt es Situationen, in denen nur eins der Organisation wirklich weiter hilft – nämlich eine klare Ansage vom Chef. Selbstverständlich ist es wichtig, dass der Leiter das Thema setzt und darauf besteht, dass sich alle Anwesenden auch wirklich damit auseinander setzen.

Aber in den allermeisten Fällen ist nur eins im Interesse des Ganzen: Die besten Ideen zur Lösung eines Problems zu finden. Damit das passiert, muss der Leiter das Spannungsfeld ausbalancieren zwischen einer klaren Fokussierung auf das Thema („Lasst uns zurückkehren zu unserer Kernfrage bleiben…“) und großer Flexibilität, was die geäußerten Meinungen angeht. Wenn alle nur sagen, was der Chef ohnehin denkt – wozu braucht es dann das Meeting?

Es gibt eine Reihe von Gründen, die es einem Leiter schwer machen, dieses Spannungsfeld zu meistern – und die haben oft auch mit einer persönlichen Angst vor Macht- und Kontrollverlust zu tun. Wenn sich ein Leiter in diesem Spannungsfeld weiter entwickeln möchte, ist deshalb zu allererst ein ehrlicher Blick hinter die eigenen Kulissen gefragt. Denn nur wer als Chef in solchen Situationen selbst angstfrei ist, kann Mitarbeiter in einem angstfreien Klima führen.

Und dazu beitragen, dass die besten Ideen siegen.

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Vier Wahrheiten über dich als Chef

Chefs, Vorgesetzte, Manager – eins haben alle Leiter gemeinsam, egal welchen exakten Titel er oder sie tragen: Sie haben einen enormen Einfluss auf eine Organisation und auf ihre Mitarbeiter. Manchmal eine positive, sichtbare, gewollte Art von Einfluss. Manchmal eine negative, unsichtbare, unfreiwillige Art von Einfluss.

Zur letzten Sorte gehören vier unsichtbare Einflüsse , mit denen sich Leiter besser arrangieren sollten, denn sie werden sie nicht verhindern können. Es liegt einfach an der Rolle. Das Problem: Diese Einflüsse werden nur dort sichtbar, wo Vorgesetzte fähig und willens sind, zwischen den Zeilen zu lesen und sich gut in ihre Mitarbeiter hinein zu versetzen. Nicht jeder Chef kann oder will das. Gelten tun diese vier Wahrheiten trotzdem für alle (Quelle: Michael Hyatt):

  1. Mitarbeiter sind sich immer deiner Rolle bewusst. Vielleicht willst du nicht aus der Masse herausstehen, in der Kantine nur eine Kollegin unter vielen sein, bei der Betriebsfeier dich als normaler Gast an den Tisch setzen. Das funktioniert aber nicht: Wer mich als Mitarbeiter entlassen kann, wer mir Arbeitsaufträge geben kann oder meine Leistung beurteilen muss, kann nicht gleichzeitig mein bester Kumpel sein. „Chef“ – das ist ein Aufkleber den ein Vorgesetzter immer unsichtbar mit sich herum tragen wird, ob er will oder nicht. Tendenziell dürfte die Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter besser sein, wenn das Rollenverhältnis klar ist – und der Vorgesetzte nicht laufend versucht, gar keiner zu sein.
  2. Mitarbeiter nehmen immer dein Verhalten wahr. Wie behandelst du das Reinigungspersonal? Kommst du pünktlich zu Sitzungen? Kannst du Fehler eingestehen und den Erfolg Anderer anerkennen? Den meisten fallen an ihren eigenen Vorgesetzten Verhaltensnuancen auf, die diesen vermutlich gar nicht bewusst sind. Warum sollte es deinen Mitarbeitern mit dir anders gehen?
  3. Mitarbeiter überbewerten deine Worte und dein Verhalten. Aus einem beiläufigigen Kommentar wird plötzlich ein „Der Chef will…“, aus einem Konfliktgespräch eine Krise der Firma, aus einer harmlosen Rückfrage eine misstrauische Haltung. Einfluss bedeutet, dass scheinbar kleine Worte und Gesten größere Konsequenzen bei anderen in Bewegung setzen können. Du wirst das als Chef nicht wirklich verhindern können. Aber es wird gefährlich, wenn du diese Gesetzmäßigkeit ignorierst.
  4. Mitarbeiter erfinden Geschichten über dich. Es liegt in der Natur von Leitung, dass nicht alle Hintergründe, Kriterien und sensible Gespräche unter vier Augen in aller (Firmen-)Öffentlichkeit  ausgebreitet werden können. Das bedeutet: Auch bei Chefs, die sich glaubwürdig zu Transparenz verpflichtet haben, erfahren Mitarbeiter immer nur einen Teil der Informationen. Was noch fehlt, wird aufgefüllt – durch Gerüchte und Geschichten. Wer seinen Mitarbeitern als Chef 20% erzählt, muss mit 80% Gerüchten leben lernen. Aber auch wer 80% der Informationen mitteilt, wird nicht verhindern können, dass ihm oder ihr positive oder negative Dinge angedichtet werden. Umso wichtiger, dass du als Chef integer, glaubwürdig, vertrauensvoll und so klar wie möglich kommunizierst!

Wenn man das so liest: Warum um alles in der Welt sollte jemand freiwillig eine Leitungsaufgabe übernehmen? Sind das alles machthungrige Egomanen, denen diese vier Wahrheiten emotional gar nichts ausmachen?

Eine bessere Antwort lautet: Einfluss. Mag sein, dass diese vier Wahrheiten der Preis von Leiterschaft sind. Aber wenn man sie in Kauf nimmt und dadurch ein Team, eine Abteilung, eine Organisation in eine positive Zukunft steuern helfen kann – ist es den Preis dann nicht wert?

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